Mythen vs. Realität: 6 Employee Benefits Irrtümer im Check

Bei Benefits sind wir super aufgestellt und brauchen nichts mehr

Es ist keine Seltenheit, dass Unternehmen davon überzeugt sind, bereits bestens im Bereich Benefits aufgestellt zu sein. Sie betonen, eine betriebliche Altersvorsorge (bAV), das Firmenfahrrad-Leasing und Corporate Benefits anzubieten. Doch beim genauen Nachhaken zeigt sich oft, dass die bAV (die gesetzlich von jedem Unternehmen angeboten werden muss) eigentlich nur von älteren Mitarbeitenden genutzt wird, während jüngere Mitarbeitende kaum Interesse zeigen. Beim Thema Jobrad wird dann mitgeteilt, dass lediglich 10% der Belegschaft es zu nutzen - nicht zuletzt aufgrund der langen Bindung von 2–3 Jahren. Und wenn es um Corporate Benefits geht, sind sich alle schnell einig, dass es sich eher um einen Pseudo-Benefit oder Marketing-Gag handelt, der keine wirkliche Differenzierung zu anderen Arbeitgebern schafft — schließlich steht Corporate Benefits in Deutschland ohnehin kostenlos für alle Firmen zur Verfügung.

In den ersten 3 Minuten solcher Gespräche wird daher deutlich, dass die eigene Wahrnehmung der Unternehmen und die Realität oft weit voneinander entfernt liegen. Natürlich gibt es aber auch Unternehmen, die ein herausragendes Benefit-Paket bieten, darunter Sachbezüge, Deutschland-Tickets, Essenzuschüsse, Kinderbetreuungszuschüsse und vieles mehr. Leider sind dies jedoch weiterhin meistens nur Großkonzerne.

Unser Takeaway für kleine und mittelständische Unternehmen: Schaut genau hin und sucht nach Lösungen, um echte Benefits zu schaffen, die die Mitarbeitenden begeistern und gleichzeitig einen schlanken Verwaltungsaufwand bieten. Benefits sollten einen echten Mehrwert schaffen und nicht nur leere Worthülsen sein, die in Stellenanzeigen veröffentlicht werden.

Mit einer Tankkarte macht man jeden glücklich.

Diese kühne Behauptung wurde mir auf einer Messe in diesem Jahr wortwörtlich von einem Mitarbeitenden einer Personalabteilung präsentiert. Sofort drängte sich mir der Gedanke auf, wie veraltet und unzeitgemäß diese Aussage doch ist. Das Argument des Kollegen, dass das Guthaben auf der Tankkarte doch jeden Monat aufgebraucht wird und Mitarbeitenden dadurch erfreut seien, schien mir jedoch ein großer Irrtum zu sein. Es ist keineswegs so, dass egal welche zusätzlichen Leistungen neben dem Gehalt automatisch zu mehr Zufriedenheit führen.

Insbesondere das “Gießkannen-Prinzip” erweist sich selten als Erfolgsgarant, da jeder Mitarbeitende individuelle Bedürfnisse hat, die sich im Laufe der Zeit verändern können. Daher ist ein Cafeteria-Modell grundsätzlich die bessere Wahl, da es den Mitarbeitenden ermöglicht, selbst zu entscheiden, welche Leistungen ihren persönlichen Bedürfnissen entsprechen. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter und behaupte, dass Benefits am meisten Zufriedenheit erzeugen, wenn sie es den Mitarbeitern ermöglichen, sich etwas zu gönnen, das sie sich ansonsten vielleicht nicht leisten würden — wie beispielsweise ein Konzertticket, einen Kochkurs oder die Premium-Mitgliedschaft für das Fitnessstudio. Glücklicherweise kommen auch immer mehr modere Unternehmen zu dieser Erkenntnis.

Die Vielfalt und emotionale Komponente spielen eine entscheidende Rolle bei der psychologischen Bewertung und Anerkennung von Benefit-Leistungen durch Mitarbeitende. Einfach irgendwelche Benefits anzubieten reicht nicht aus; es geht vielmehr darum, individuelle Bedürfnisse zu erkennen und den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, ihre eigenen Wünsche zu erfüllen.

Wir nutzen den Sachbezug schon durch Obstkorb, das Deutschland-Ticket und Firmenfeiern.

Solche oder ähnliche Aussagen begegnen uns regelmäßig in unseren Kundengesprächen, und es ist eigentlich traurig, derartige Behauptungen zu hören. Sie lassen darauf schließen, dass besonders kleine und mittelständische Unternehmen in Bezug auf die Optimierung der Lohnkosten nicht ausreichend von ihren Steuerberatern beraten werden. Viele Unternehmen sind sich nach wie vor nicht im Klaren darüber, dass es eine breite Palette von Möglichkeiten gibt, steuerlich begünstigte Bezüge zu nutzen. Und diese parallel zueinander genutzt werden können.

Die Vorstellung, dass der klassische Sachbezug von 50 Euro für Firmenfeiern eingesetzt werden muss, und die Verwirrung darüber, dass sich das Deutschland-Ticket angeblich mit Zuschüssen für andere Mobilitätsarten (wie Sharing-Dienste) überschneidet, sind nur einige Beispiele weit verbreiteter Irrtümer, die hartnäckig im Umlauf sind. Darüber hinaus hegen Unternehmen oft Bedenken, etwas falsch zu machen, da sie die Komplexität des deutschen Lohnsteuerrechts fürchten und sich nicht ausreichend befähigt fühlen, um sich sicher durch dieses Labyrinth zu bewegen.

Daher, liebe Unternehmen, empfehle ich, bei euren Steuerberatern sehr klar nachzuhaken und selbst proaktiv zu werden: Die Optimierung der Personalkosten mithilfe von Benefits ist ein lohnendes Unterfangen, da hier oft ungenutztes Potenzial schlummert, von dem sowohl die Unternehmen als auch die Mitarbeitenden profitieren können.

Ein: Mitarbeiter:in kommt ja nicht zu uns wegen der Benefits.

Natürlich wählt niemand allein aufgrund eines großartigen Benefit-Angebots ein Unternehmen als seinen Arbeitsplatz. Die Entscheidung fällt stets für oder gegen das Gesamtpaket bestehend aus Gehalt, Benefits, Aufgaben, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Teamkultur und vielem mehr. Beim Wechsel des Jobs liegt allerdings in den wenigsten Fällen nur ein Angebot vor, sondern der Arbeitssuchende kann sich die für ihn ansprechendste Position aussuchen.

Dank Plattformen wie Kununu und Glassdoor wissen wir, dass im Unternehmensvergleich für gleiche Positionen oftmals identische oder ähnliche Gehälter gezahlt werden, daher wird ein branchenübliches Gehalt zunehmend zum “Hygienefaktor” und andere Aspekte zu den entscheidenen Kriterien in der Auswahl. Somit sehen wir, dass Benefits immer relevanter für Talente werden — besonders in jüngeren Generationen.

Nun mag der ein oder andere einwenden, dass die jüngeren Generationen ohnehin weniger “loyal” gegenüber ihren Arbeitgebern ist und schneller wieder wechseln, um Karrieremöglichkeiten auszunutzen. Doch hat man als Unternehmen nicht lieber 18 Monate lang einen motivierten Mitarbeitenden, der anschließend seinen Bekannten von den großartigen Angeboten des Arbeitgebers erzählt, als einen unzufriedenen Mitarbeitenden, der aus Mangel an Alternativen nicht wechselt? Folglich kann ein gutes Benefit Paket einen erheblichen Unterschied bei der aktuellen und auch zukünftigen Gewinnung von Talenten ausmachen.

Wir sind ein internationales Unternehmen und wollen allen Mitarbeitenden die gleichen Benefits bieten.

Immer wieder kommen Kunden auf uns zu, die nicht nur in Deutschland, sondern auch in anderen Teilen Europas oder sogar außerhalb Europas tätig sind. Diese Unternehmen verfolgen oft die Vision, all ihren Mitarbeitenden dieselben Benefits anzubieten und suchen daher nach einer einzigen globalen Lösung für Benefits. Dabei stellen wir unseren Kunden regelmäßig drei wichtige Fragen: Erhalten die Mitarbeitenden in den verschiedenen Ländern die gleichen Gehälter? Nein. Sind die Kosten für Lebensunterhalt und Sozialabgaben in den Ländern identisch? Nein. Gibt es eine die gleiche steuerliche Behandlung von Benefits in den verschiedenen Ländern? Wieder nein.

Immer folgt dann die Erkenntnis: Es ist durchaus sinnvoll, eine übergeordnete globale Ausrichtung in Bezug auf die Compensation & Benefit Strategie zu haben. Allerdings wird der Versuch, alles für alle Mitarbeitenden identisch zu gestalten, zwangsläufig scheitern. Viel wichtiger ist es, das bestmögliche Setup für jeden Standort herauszuholen, da sich Gehälter, Lebenshaltungskosten und steuerliche Aspekte von Land zu Land unterscheiden. Im Bereich Benefits gelingt dies am besten mit Anbietern, die auf die jeweiligen Marktstrukturen spezialisiert sind. Lokal angepasste Lösungen sind entscheidend. Deshalb ist Vorsicht geboten, wenn internationale Benefit-Plattformen damit werben, dass sie bestens aufgestellt sind, um Benefits in Deutschland anzubieten.

Wir haben aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage leider kein Geld für Benefits.

Diese Aussage ist äußerst problematisch, da sie einerseits nur die halbe Wahrheit widerspiegelt und andererseits langfristig sogar betriebsschädigend sein kann. Die wirtschaftliche Rezession in Verbindung mit der aktuell weiterhin hohen Inflation geht an niemandem spurlos vorbei. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende haben mit gestiegenen Kosten zu kämpfen. Genau aus diesem Grund sollten Unternehmen effiziente Wege finden, Kosten zu reduzieren und gleichzeitig die Mitarbeitenden zu unterstützen, um den durch die Inflation bedingten realen Kaufkraftverlust auszugleichen. Auf diese Weise schützt man sie vor finanziellen Sorgen und steigert ihre Zufriedenheit.

Steuer- und sozialabgabenfreie Benefits stellen dabei im Vergleich zu Gehaltserhöhungen eine effiziente Möglichkeit für Unternehmen dar, die Mitarbeitenden in der aktuellen Inflation zu unterstützen und gleichzeitig Kosten auf Unternehmensseite zu reduzieren. Gefährlich wird es, wenn bestehende Benefits gekürzt werden, nur um die Gewinnmargen der Gesellschafter zu erhalten. In einem solchen Szenario werden Mitarbeitende kurz- und mittelfristig ohnehin nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau halten, und es kann der Beginn einer Massenflucht von Teammitgliedern werden. Daher gilt es im Rahmen des Machbaren, den Mitarbeitenden mehr Netto vom Brutto zu ermöglichen, bei möglichst geringen Gesamtkosten für das Unternehmen.