Gehaltskürzung

Eine Gehaltskürzung bezeichnet die Reduzierung des fest vereinbarten, regelmäßigen Arbeitsentgelts (Festgehalt) von Arbeitnehmer:innen durch den oder die Arbeitgeber:in. Es ist ein gravierender Eingriff in das bestehende Arbeitsverhältnis, der im deutschen Arbeitsrecht an sehr hohe Hürden geknüpft ist. Eine einseitige Kürzung des im Arbeitsvertrag fixierten Gehalts durch das Unternehmen ist grundsätzlich nicht zulässig. Soll das Festgehalt reduziert werden, bedarf es in der Regel entweder einer ausdrücklichen Zustimmung des oder der betroffenen Mitarbeiter:in im Rahmen einer Änderungsvereinbarung oder einer sogenannten Änderungskündigung. Letztere ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen – in diesem Fall mit einem niedrigeren Gehalt – fortzusetzen. Arbeitnehmer:innen können dieses Angebot annehmen, ablehnen (was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt) oder unter Vorbehalt annehmen und die Rechtmäßigkeit der Änderung gerichtlich überprüfen lassen.

Die Gründe, die eine Gehaltskürzung rechtfertigen könnten, sind eng begrenzt. In der Regel kommen nur schwerwiegende betriebsbedingte Gründe in Betracht, beispielsweise eine existenzbedrohende wirtschaftliche Notlage des Unternehmens oder unumgängliche Umstrukturierungen, die eine Fortführung zu den bisherigen Konditionen unmöglich machen. Eine Gehaltskürzung muss dabei stets das mildeste zur Verfügung stehende Mittel sein (Ultima Ratio Prinzip); Alternativen wie die Reduzierung variabler Gehaltsbestandteile, die Einführung von Kurzarbeit oder Kosteneinsparungen in anderen Bereichen müssen vorrangig geprüft werden. Wichtig ist: Eine Kürzung des Festgehalts als Reaktion auf die individuelle Leistung oder als disziplinarische Maßnahme ist arbeitsrechtlich unzulässig. Hierfür stehen dem Arbeitgeber andere Instrumente wie Mitarbeiter:innengespräche, Zielvereinbarungen, Abmahnungen oder im äußersten Fall eine Leistungs oder Verhaltensbedingte Kündigung zur Verfügung.

Angesichts der rechtlichen Hürden und der potenziell negativen Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und das Betriebsklima ist eine Gehaltskürzung ein äußerst sensibles Thema. Arbeitgeber:innen sind gut beraten, absolute Transparenz über die Gründe und die Notwendigkeit der Maßnahme zu schaffen und das Gespräch mit den betroffenen Mitarbeiter:innen oder dem Betriebsrat zu suchen. Eine offene Kommunikation und faire Verhandlungen über mögliche Änderungsvereinbarungen sind oft der bessere Weg als die konfrontative Änderungskündigung. Mögliche Alternativen sollten immer Vorrang haben:

• Einführung von Kurzarbeit
• Abbau von Überstunden
• Reduzierung oder Streichung variabler Gehaltsbestandteile (Boni, Prämien)
• Einstellungsstopp
• Angebote für unbezahlten Urlaub oder Sabbaticals

Auch wenn eine Gehaltskürzung manchmal als letztes Mittel zur Rettung von Arbeitsplätzen oder des Unternehmens unausweichlich scheint, müssen die rechtlichen Rahmenbedingungen strikt eingehalten und die sozialen Folgen bedacht werden, um das Vertrauen der Belegschaft nicht nachhaltig zu beschädigen.